Знай наших
November 5

Начальник розыска

Ищут пожарные, ищет милиция, ищут фотографы в нашей столице… А находит только она и её команда — тимлид рекрутмента Ирина Иванова. И очень интересно об этом рассказывает.

Интервью с Ириной получилось весьма познавательным: оказалось, что в рекрутменте ЦВТ нет никаких секретов, шпионских штучек, подстав или кидалова. Всё держится на честном и уважительном отношении к кандидатам.

Читаем далее и узнаём детали о том, как работает рекрутмент.

Как ты попала в ЦВТ?

Это было почти пять лет назад. На самом деле я считаю, что сошлись звезды, потому что на тот момент я очень сильно устала от прошлого места работы (а я работала в общепите) и хотелось начать что-то новое. Хотелось работать по специальности — управление персоналом. Да-да, я — тот человек, который работает по специальности (мило улыбается). Я достаточно долго искала работу, но затем получилось так, что увидела вакансию рекрутера в ЦВТ, а саму компанию мне порекомендовала подруга. Я связалась, и мне сразу же ответили. Затем были собеседования, в том числе, с Олегом Витальевичем, который одобрил мою кандидатуру (весьма приятный момент, на самом деле). И — вот я здесь.

Был ли это осознанный выбор? Думаю, не совсем. Моя цель была — стабильная работа в крупной компании. Когда я пришла, компания была чуть больше 100 человек, и это казалось — ВАУ! А теперь — мы просто гиганты, и это не предел. А само собеседование оказалось одним из самых адекватных. В итоге просто сложилось много факторов, которые повлияли на моё решение работать здесь.

Когда ты начала работать в ЦВТ, случалось, что ты писала своим уже новым коллегам?

(смеётся) Конечно, было пару раз. Когда приходишь в компанию, то ты в кураже, на волне, тебе хочется поскорее найти того самого человека и привести его сюда. А наши ребята, естественно, идеально подходили под профиль ЦВТшника и под наши запросы. Поэтому — да, было два раза, когда я им написала. Один коллега даже говорил потом: «блин, надо было все довести до оффера, а потом сказать: ой, а я здесь уже работаю!».

Девчонки из нашей команды, бывало, тоже проходили эту историю, это уже своеобразный онбординг получается. Но, с другой стороны, так лучше знакомишься с ребятами.

Ты сейчас тимлид. Что это подразумевает в рекрутменте?

Тимлидство в рекрутменте — это, в принципе, то же самое тимлидство, как его понимают в ЦВТ. Я — руководитель команды рекрутмента, лидер команды из восьми человек (вместе со мной). Девчонки все разного уровня и, скажем так, разного профиля.

В первую очередь, моя задача — обеспечить качественный и своевременный найм. Но сам фронт работ достаточно широк, это выстраивание всех процессов работы команды рекрутмента — от приёма заявки, от планирования и расстановки приоритетов до работы с командой, куда входит распределение задач, развитие, one-to-one встречи, составление планов и так далее. А сам рекрутмент — это не просто поиск и привлечение людей, это системная работа, где есть множество инструкций и различных инструментов, которые мы прорабатываем внутри команды… в общем, очень много всего. И хотелось бы чётко сказать, чтобы все понимали: рекрутер — это не просто поговорить с человеком «вот у нас вакансии, приходи!» Это не так работает на самом деле, и нужно сделать очень много разных шагов с разных сторон, чтобы привести человека в компанию.

И вот всей этой машиной я стараюсь рулить. У меня огромное количество коммуникаций с ресурсным подразделением, ресурсным директором, с исполнительным директором. Но и общение с кандидатами — то есть, найм — у меня всё равно остаётся, несмотря на тимлидство. Не по всем позициям, не так, как это было раньше, но, тем не менее.

А сейчас ты ведёшь какие-то вакансии или нет?

Я сейчас подключаюсь к поиску ресурсного менеджера на мобильный пул, веду эту вакансию. Но и кроме этого я часто вспоминаю своих кандидатов из базы и когда вижу, что он подходит под профиль, я ему обязательно либо напишу сама, либо передам действующему рекрутеру из команды, чтобы девочки «довели» человека (в хорошем смысле, разумеется). С Java-разработчиками общаюсь, с потенциальными PM — это всё есть, но уже гораздо меньше, чем было раньше.

За пять лет работы ты внедрила какие-то новые практики в компании?

Достаточно сложный вопрос. Сложно себя хвалить, начнём с этого…

Наверное, рекрутмент — это не то, что может как-то глобально измениться в компании. Но то, что у нас, как я считаю, получалось, — это постоянно адаптироваться ко времени и к реалиям рынка. За все пять лет, что я тут работаю, каждый год был каким-то особенным: у нас были новые вводные внутри, были конкретные проекты, то мы набираем активно на аутсорс, то на стаффинговые проекты, а это уже совсем другой подход и другие инструменты. Мы в принципе, как и весь мир, пришли в своё время к формату one day offer, и я считаю, что добились хороших результатов. Если бы не некоторые мировые события, мы вышли бы на более сильный найм.

Но сейчас — да, мы вынуждены подстраиваться под то, что есть. Поэтому сказать, что какие-то грандиозные изменения… возможно, м-м… я их не совсем замечаю, потому что для меня это норма жизни, это мои задачи. Но основное, с чем мы справляемся, — это подстраиваемся под требования бизнеса. Мы абсолютно зависим от них и всегда им следуем, потому что бизнес — это наш заказчик. И, собственно, мы продолжаем приводить людей.

А система Хантфлоу? Это же новый инструмент для вас?

В принципе, да, но я не вижу, что это какое-то глобальное изменение. Для рекрутмента и для работы ресурсных менеджеров это удобный инструмент, где у нас хранится вся база. До свидания, гугл-документы! Это было отвратительно, когда мы всё там вели.

Но, конечно, Хантфлоу — это достаточно большой шаг вперёд в плане процессов.

У нас был один вопрос для Алексея Корепанова, но он делегировал его в рекрутмент…

Так-так...

…где искать новых людей?

В рекрутменте, вообще, все средства хороши, мне это говорили изначально. В принципе, я тоже так говорю всегда команде, и команда это понимает. Тут ведь как: есть классическая история о том, что на Хедхантере можно посмотреть какие-то интересные резюме. Но, зачастую, понятное дело, что это джуны. Мидлы и сеньоры не так часто выставляют там свои резюме, а если и выставляют, то через полчаса снимают, потому что тысячи человек уже успели им написать. Мы просматриваем открытые источники вроде Хабра, AmazingHiring, LinkedIn и так далее.

Но это не всё. Мы активно ищем через знакомых. В ЦВТ работает реферальная программа — один из крутых инструментов поиска специалистов. Это не значит, что рекрутмент каким-то образом снимает с себя обязанности и перекладывает на кого-то другого поиск кадров, ни в коем случае. Но когда к нам приходит кандидат по рекомендации, то он более лояльно настроенный человек, который уже доверяет компании. Ведь это вы, а не рекрутер сказали ему, что здесь на самом деле круто работать.

Также у нас есть инструменты поиска на том же StackOverflow или GitHub. Да, там нет контактов, но если есть хотя бы какая-то зацепочка — город, имя, фамилия — то здесь начинается наша работа. Я помню, в своё время девочку нашла через какую-то фотографию во Вконтакте — поиск вывел меня на тестировщика из «Тинькофф».

Мы ходим на мероприятия или совместно с локальными HR устраиваем их. Все «Несухие доклады», которые проходят, — по сути, именно мы являемся заказчиками этой истории, потому что оттуда мы получаем проработанную базу. Нам очень важно, чтобы эксперты выступали в качестве спикеров не только для того, чтобы светить своими прекрасными и умными лицами. За счёт этого у нас появляется такой некий тёплый контакт с людьми, который мы далее прорабатываем. Но вся наиболее сложная работа идёт уже потом, на собеседованиях, на офферах, и даже до момента выхода нового сотрудника на работу.

В общем, способов и методов — миллион. И, отвечая на вопрос «как и где искать людей», на самом деле — абсолютно везде! Инструментов много, мы их все стараемся прорабатывать.

Как вы понимаете, что нам нужен какой-то новый человек?

Цепочка, вообще, вот какая. У нас либо появляется проект, либо он уже есть в каком-то виде. Там идёт распределение имеющихся ресурсов, мы понимаем, кто из наших ребят туда подключается, а кого у нас нет, и эта позиция уходит в найм. Это всё затем фильтруется на уровне Деливери и уходит в Ресурсное подразделение. Здесь тоже достаточно серьёзный фильтр идёт по позиции: кто нужен? Какого грейда? А под какие задачи? Ну и так далее. После чего уже вместе с нами формируется конкретная вакансия, и мы, собственно, начинаем работать. Естественно, мы заранее проговариваем сроки, дополнительные условия, детализируем задачи, профиль для кандидата. Под разные проекты могут быть нужны разные люди. Например, нам просто под проект нужен один человек — это один профиль. Но в перспективе мы хотим ещё, чтобы он мог развивать пул, то есть это уже несколько другой профиль человека. Все это мы обсуждаем заранее и потом уже непосредственно начинаем поиск.

Чаще всего в резюме ничего такого вообще не указано, то есть, вы понимаете, подходит вам этот человек или не подходит только после личного общения?

Это не всегда так, это зависит от человека и от того, насколько он серьёзно и ответственно к этому делу подошёл. Даже не от грейда или чего-то такого. Кто-то расписывает подробно все свои бывшие и текущие задачи в резюме, и на нашем первичном общении мы задаём буквально несколько уточняющих вопросов, а потом уже передаём информацию нашим RM на рассмотрение, чтобы они одобрили или отклонили кандидатуру. А кто-то, действительно, пишет буквально две строчки вида «я писал код на Swift, что тебе нужно ещё?» И здесь, конечно, мы максимально уточняем: какие конкретно были выполнены задачи? На каком стеке он работал? Какая роль была на проекте? Был ли он разработчиком или брал на себя тимлидские или техлидские задачи? Мы стараемся копать, делаем это в разных форматах и подстраиваемся, естественно, под кандидата. Общение, зачастую, происходит в переписке, но в последнее время кандидаты — и это, наверное, отголоски удалёнки — готовы созваниваться и разговаривать голосом. Тогда мы, конечно же, выделяем под это время и полчасика с ребятами разговариваем.

То есть, вы сами не одобряете людей после собеседования, это делают технические специалисты?

Да, на собеседовании самостоятельно мы кандидатов не согласовываем. Мы можем отсеять на каком-то этапе, но финальное «ок» говорит либо ресурсный менеджер, если он этим занимается, либо технические специалисты. Они смотрят резюме, смотрят профиль, который мы отправляем, и уже дают своё окончательное решение.

А сами вы насколько хорошо ориентируетесь в тех же языках программирования, технических аббревиатурах и так далее?

В целом, если позаниматься, то на стажировку нас бы взяли (смеётся). Но здесь нужно понимать, что мы — универсалы, потому что мы ведём поиск по всем направлениям. Это и мобильная разработка, и Java, и .NET, и PHP и так далее. Не всегда получается углубляться в техническую сторону, но мы понимаем, как правильно написать название той или иной технологии, разбираемся, плюс-минус, в разных инструментах, понимаем какую-то заменяемость. Грубый пример, наверное, но если весь опыт кандидата — это сайтики на вордпрессе, то извини, это мимо. Вот, наверное, один из банальных примеров.

Вообще, мы периодически проходим обучение внутри компании по технической части. У нас, в принципе, нет задачи досконально понимать все технологии, иначе это уже разработка. Для этого у нас есть специально обученные люди. А наш профиль другой, нам важно соотнести опыт кандидата с теми требованиями, которые у нас есть. А также важная часть работы — это оценка софт-скиллов кандидатов.

А дальше все в руках наших технических специалистов, они копают кандидатов глубже.

Некоторые технические специалисты считают, что если они активно ведут свою страницу где-то на GitHub, LinkedIn, Хабр, то этим лучше приманивают рекрутеров. Так ли это?

Разумеется, прежде чем отправить человека на рассмотрение, мы стараемся проверить все его соцсети: как он их ведёт, активен ли он на GitHub, потому что если у него есть актуальные примеры кода, которые можно посмотреть, то это хороший критерий на одобрение. Мы мониторим, но часто бывает так, что человек абсолютно скрывается от общества и в последний раз заходил на свою страничку года четыре назад, а последний пост — это выиграть бесплатные роллы за репост или мемчик.

Но более яркие личности действительно привлекают, просто потому что всегда хочется привести в компанию человека активного, который принимает участие в мероприятиях, готов выступать, делиться опытом. То есть, он некий лидер и зажигалочка. Наши ребята могли бы за ним тянуться и, может быть, в перспективе тоже делиться полезным контентом.

Есть ли какие-то лайфхаки как пройти собеседование в ЦВТ?

Недавно буквально был вопрос от Алексея Корепанова, нашего СЕО: кто такой ЦВТшник по мнению рекрутмента? Мы составляли профиль и сразу вспоминали ситуации, когда, знаешь, бывает, что приходишь с собеседования и говоришь: «вот это точно наш кандидат!» Сразу говорю: это вообще про всех тех, кто работает в ЦВТ.

Ну, а если про лайфхаки, то… на что мы сразу обращаем внимание — это умение свободно разговаривать. Понятно, что собеседование — это всегда стресс в любом случае, независимо от того, как часто вы его проходите, уверенный или неуверенный вы в себе человек. Все равно лёгкий мандраж есть и у сеньоров, и у архитекторов, а у джунов и подавно. Но, тем не менее, где-то к середине диалога у большинства получается разговориться. Это, в том числе, наша задача — сделать так, чтобы человеку было максимально комфортно. В общем, мы смотрим на soft skills, мы смотрим на честность и открытость: то есть, если человек не работал с чем-то, то он может проговорить это, не стесняется, не пытается увильнуть от ответа.

Ещё один из важных факторов — это умеет ли человек рассуждать? То есть, когда ему дают задачу, он пытается найти и проговорить какие-то пути решения. На самом деле, очень непросто решать задачи в рамках собеседования, ведь человек ограничен во времени. Но как минимум рассуждения и попытки всегда идут в зачёт.

Естественно, нас всегда подкупает релевантный опыт, но тут все зависит от кандидата.

Не лайфхак, но тоже очень важный момент: быть открытым и иметь цели в плане желания развиваться, как на проекте, так и за счёт планов развития, дополнительных историй. Это ценность ЦВТ — всегда двигаться вперёд, к чему-то стремиться. Если это есть у кандидата, и он это проговаривает, то… добро пожаловать к нам!

Я помню, однажды яркое впечатление у меня было, когда один кандидат рассказал, что он ведёт у себя целую библиотеку, читает, отмечает какие-то штуки про то, что ему полезно в работе — после собеседования с ним как раз у меня было так, что внутри колокольчик зазвенел. Тогда ты понимаешь, что под наши ценности это действительно подходит, и кандидат — наш будущий ЦВТшник. Вот как-то так.

А ты прямо на собеседовании говоришь кандидату, что он нам подходит, или потом как-нибудь?

Здесь мы придерживаемся подхода все-таки взять паузу. Очень сильно влияет на наш бренд то, как мы передаём фидбеки. Огромное количество кандидатов пишут о том, что это был самый лучший фидбек в его жизни, что никто такого подробного фидбека ему раньше не писал. И это действительно то, что показывает нас с лучшей стороны в сравнении с другими компаниями, потому что я знаю, что некоторые крупные компании (не будем их называть) даже не возвращаются к кандидатам и не дают фидбеки ни миддлам, ни синьорам, просто отпускают в пустоту. У нас такого подхода нет, фидбеки — это наша сила.

Даже если человек нам не подошёл, мы обязательно пишем фидбек, причём, он проходит несколько этапов фильтрации. Во-первых, проверяем на грамотность и пунктуацию. Во-вторых, стараемся сделать более лаконичным, следим, чтобы не было каких-то категоричных фраз.

Есть ли какие-то распространённые причины отказов?

Самая частая причина отказа — это несоответствие квалификации, то есть кандидат не дотягивает по уровню компетенций и знаний. Он заявляет себя миддлом/сеньором, но потом даже сеньор может оказаться джуном. Выясняется, это, естественно, все на собеседовании, потому что по профилю и по общению не всегда это можно понять. Во-первых, не всегда понятно, говорит ли тебе человек правду. Во-вторых, в опыте всегда нужно копаться, получасового общения с рекрутером недостаточно. Но, несмотря на это, нам удается находить те самые таланты, которые пополняют ряды ЦВТшников.

Что ещё? Ну, не всегда, например, в моменте кандидатам нравится заказная разработка. Кто-то хочет работать годами над продуктом. Как ни странно, в ЦВТ тоже есть такая возможность, но почему-то кандидатам не всегда удаётся это объяснить. Мы рассказываем кандидату, что «ты придёшь и сможешь 3 года работать над продуктом», но, видимо, все равно у него какая-то внутренняя история играет, что заказная разработка — это просто неинтересно, не тот концепт, с которым он хотел бы работать.

Ещё есть скользкий момент: мы скурпулёзно относимся к поиску специалистов, и иногда это занимает не одно собеседование. Может быть несколько этапов, в том числе, знакомство и общение с заказчиком. То есть, можно пройти порядка трёх собеседований, и не все кандидаты готовы идти на это. Я говорила уже про one day offer, когда кто-то готов делать оффер в день собеседования. Мы, все-таки, ребята более основательные, нам нужно время для того, чтобы принять решение, познакомить кандидата с заказчиком, провести все собеседования. Не у всех всегда совпадает время, а это значит, что мы можем переносить встречу на следующую неделю. И некоторые кандидаты, которые в активном поиске работы, они, как мы выражаемся, отваливаются, просто не дожидаясь общения. Такое тоже бывает.

А у вас есть какой-то временной стандарт? Например, сеньора, мы ищем за два дня, миддла за один, джуна за полдня?

Ох, что за сроки космические? (смеётся) На самом деле, опять же, учитывая, что мы — заказная разработка, что у нас динамично меняются проекты, разные подходы, и мы ищем специалистов разных грейдов, то вывести какую-то идеальную цифру пока что не удалось. Да и требования разные, в том числе. Наверное, в среднем на поиск сеньора и лида уходит три месяца. Миддл — это, может быть, два или два с половиной месяца. Джун, скорее месяц или полтора. Там ведь ещё многое зависит от того, сколько человек отрабатывает на своём текущем месте работы перед тем, как прийти к нам. Это тоже отражается на сроках. Есть стандартные две недели отработки, но, например, некоторых кандидатов мы месяц ждали.

Если позиции более топовые — директора и так далее, то здесь либо может повезти, либо поиск людей на такие позиции может занимать до полугода. Это не только в рамках ЦВТ, это абсолютно нормальная практика для любой крупной компании.

Вам кого легче искать — прод или нон-прод?

Ну, на самом деле всегда здорово разбавлять свою деятельность, не зашориваться на чем-то одном. Специфика разная. Если прод нужно выискивать, искать какие-то пути, может быть даже хитрить — да, я это скажу вслух (смеётся), — то с нон-продом ситуация другая: там достаточно много откликов, и среди всего этого объёма кандидатов нужно найти того самого, кто нам подходит. Мы, естественно, нацелены больше на прод, потому что это наш основной профиль, заявок и вакансий тут больше. Но, тем не менее, нон-продом мы тоже занимаемся, и позиции там бывают интересные. Сейчас, например, мы находимся в поисках ведущего менеджера по развитию, это специфичный профиль, непростой.

Почему не во всех вакансиях есть описание проекта и задач?

По большей части у нас, всё-таки, получается рассказывать, что это за проекты и какие предстоят задачи. Но в силу того, что, например, сейчас мы набираем в основном на стаффинг, то не всегда удаётся досконально узнать у заказчиков, что конкретно надо будет делать, и какие там ближайшие задачи предстоят. А кроме того, как я говорила, поиск может вестись порядка двух-трёх месяцев, но работа на проекте не стоит, и задачи могут за это время поменяться. Из-за этого нам обычно дают какие-то концептуальные задачи, и не всегда это достаточно для разработчиков. Поэтому в рамках собеседования с нами и заказчиком они уже узнают больше каких-то деталей, но это всё зависит от специфики проекта, от специфики общения с заказчиком. Если есть информация, то мы, естественно, максимально её презентуем кандидату.

А почему зарплату мы не пишем? Мне кажется, многим было бы легче сразу в вакансии увидеть к чему стремиться.

Потому что заработная плата у нас индивидуальная. Конечно, мы ориентируемся на вилки, обязательно учитываем зарплатные притязания кандидатов и всё это проговариваем на собеседованиях. Но в конечном счёте всё зависит от компетенций кандидата.

После трудоустройства вы прекращаете общение со своим кандидатом или как-то участвуете в его жизни?

На самом деле у всех рекрутеров особое отношение к своим кандидатам, которых они привели. Мы даже в какой-то степени считаем их своими детьми, своей семьёй: «мой Дима прошёл испытательный срок, господи, как дети быстро растут!». Даже если у нас, например, не всегда получается выделить время, чтобы пообщаться, посидеть, попить, чаёк-кофеёк, в душе мы всегда с трепетом относимся ко всем, кого приводим в ЦВТ, переживаем за каждую историю, которая с ними случается.

Да, мы стараемся поддерживать коммуникацию, узнавать, как прошёл первый день, первая неделя, мы подготавливаем мерч после трёх месяцев. По большей части, конечно, мы дальнейшее общение уже передаём нашему локальному HR, но стараемся с ребятами общаться. Возвращаемся, например, за рекомендациями, опять же: вдруг у тебя кто-то есть с прошлого места работы? Подскажи, расскажи и так далее.

Что-то в вашей работе изменилось после 24 февраля?

На самом деле да, ближе к апрелю-маю. Поскольку мы работаем с крупными заказчиками, и это всё-таки сфера РФ, то количество заявок в найм сократилось, и сократилось существенно. Но при этом найм не остановился, что, безусловно, плюс. Ребята из отдела продаж в активном поиске новых аутсорс-проектов, чтобы мы сами могли нанимать людей, и чтобы это зависело исключительно от нас.

Но — да, позиций стало меньше, заказчики стали требовательнее, выше конкуренция среди вендоров. Они более скурпулёзно стали относиться к резюме, к назначению собеседований. Сейчас уже не так, как было раньше: собеседования сплошным потоком — погнали, погнали, погнали! Теперь всё более планомерно, и не все кандидаты у нас доходят до собеседования с заказчиком. Вот это, наверное, основное. Но уже потихонечку мы приходим в обычный режим, у нас появляются проекты, достаточно много их есть на пресейлах, и будем надеяться, что они в ближайшее время выстрелят. Думаю, скоро мы снова вернёмся в максимально активный найм.

Реферальная система, внешняя и внутренняя. Можешь рассказать, в чем различие?

Внутренняя система нацелена на наших сотрудников и, конечно, мы сделали ее более привлекательной, чем внешнюю. Суть в том, что сотрудник рекомендует своего знакомого или друга, с которым он пообщался и рассказал про ЦВТ. Это некий «тёплый» контакт, который уже дальше прорабатывает рекрутер. Важно, чтобы сотрудник пообщался с человеком, потому что нами выдаётся определённый бонус, и мы ожидаем, что за этот бонус сотрудники не просто отправят контакт кандидата, но и пообщаются с ним, чтобы у нас уже была прогретая почва для дальнейшей коммуникации. Расскажите нам нюансы про человека, и мы на собеседовании сможем корректно выстроить нашу коммуникацию, понять мотивацию, заранее подготовить, возможно, какую-то речь, обозначить кандидату основные плюсы, которые для него важны. То есть, выстроить диалог так, чтобы действительно ЦВТ ему понравился, но без каких-то прикрас. Мы всегда на собеседованиях максимально честны, мы никого не обманываем — это не наш подход. Но все равно, важно сделать акцент на том, что важно человеку, и в этом нам помогают цвтшники.

Внешняя реферальная система — это немного новый для нас подход, хотя он работает уже год. Бывает такое, что с кандидатом, с которым мы общаемся, что-то не срослось, и он к нам не вышел. Но, например, у него есть знакомые, которых он готов порекомендовать, потому что ему понравилось общение с нашей компанией (ещё бы!) И хочется поощрить и усилить эту историю за счёт определённого бонуса. Поэтому, да, если кто-то извне, то есть, не наши сотрудники рекомендуют нам кандидата, то мы выплачиваем внешнюю рефералку. Мы уже получали рекомендации, но пока трудоустройства не случилось. Все еще впереди.

Пока только внутренняя рефералка срабатывает?

Да, внутренняя реферальная программа у нас на самом деле отлично работает. В прошлом году она помогла нам привести четырнадцать человек в прод, от джуна до сеньора и лида. Это на самом деле, мне кажется, крутой показатель, поэтому будем продолжать дальше в том же духе.

То есть, тут нельзя сказать, что есть какие-то удачные случаи, а есть неудачные?

Смотря что понимать под неудачей. Если у нас не сложилось по каким-то причинам, то мы просто добавляем человека в базу кандидатов и можем вернуться спустя время, когда он подрастёт и нарастит компетенции, либо у нас появится более подходящая вакансия, такое тоже бывало.

А какие-то тяжёлые случаи по рефералке были?

По внешней рефералке нам однажды порекомендовали нашего же сотрудника. Но это такой, маленький казус. Больших, пожалуй, не было.

Представим обычную ситуацию: я вот прорабатываю своего друга, но он все ещё сомневается, идти ли ему на собеседование. Что человеку сказать?

Что говорим мы: во-первых, собеседование на самом деле ни к чему не обязывает. Это возможность познакомиться с экспертами своего направления из другой компании, оценить себя, понять, насколько ты компетентен, получить фидбэк (а мы всегда предоставляем фидбэк, я уже говорила, что мы прекрасны в этом плане). Мир весьма переменчив, и если сейчас ему хорошо на текущем месте работы, то это здорово, правда. Но всегда можно пообщаться на перспективу, потому что сегодня есть проект, а завтра нет. Иметь запасной вариант и понимать, что есть интересная компания ЦВТ, где ему были рады, где диалог был комфортным и интересным, и вообще, всё понравилось — почему бы и нет?

Да, на это нужно выделить время и, безусловно, все равно должна быть заинтересованность, старайтесь подавать это другу как некую возможность. Зачастую технические специалисты — да, у нас бывали такие случаи — не в поисках работы, но мы общались с ними на перспективу. И потом возвращались к ним, и доходило дело до выходов.

Естественно, давить на человека не нужно, если он не хочет общаться, если у него нет времени и желания, то и собеседование пройдёт соответственно. Это никому не нужно, это потраченное время наше и его. Но в противном случае мы вполне можем зацепить вашего друга тем, что у нас действительно крутые эксперты, я не устану это повторять никогда и это от чистого сердца!

А как вы проверяете сами рекомендации, что конкретный человек — действительно чей-то друг и готов общаться?

В первую очередь мы разговариваем с тем, кто нам дал рекомендацию: кто этот человек, что это за человек, откуда, как познакомились?..

…в том числе, и по внешней рекомендации?

…да, безусловно. То есть, если вводной информации нам недостаточно, то мы идём к рекомендателю и добираем информацию, которая нам необходима для общения.

А как выясняете, что это действительно программист, а не чья-то мама?

Мам нам ещё не рекомендовали, но бывало, что нам звонили родители и пытались пристроить своих детей, в том числе, несовершеннолетних. В этом случае мы рассказывали про стажировки, рекомендовали образовательный центр «Семь Пядей», но, конечно, с такими кандидатами пока рано сотрудничать.

Вообще, ложных рекомендаций у нас не бывало ни разу, но бывало такое, что нам давали рекомендацию кандидата, по профилю которого мы не ведём поиск. То есть, например, сейчас мы ищем мобильщиков, джавистов, а нам порекомендовали проектного менеджера. Тогда мы складываем его в базу, проговариваем, что сейчас поиска нет, но мы всегда можем к этому человеку вернуться. И даже тогда рефералка будет действовать в случае, если человек подключается и помогает: то есть, у нас открывается позиция, мы бежим к вам: «расскажи про него, мы решили к нему вернуться, давай попробуем к нам человека схантить».

Можешь рассказать про интересные случаи? Скажем, вы случайно познакомились с каким-то программистом в кафе, и на следующий день он уже работает у нас.

У нас бывают иногда не свидания, но деловые встречи с кандидатами. Мы ходим на обеды, на каких-то плановых мероприятиях тоже общаемся. Но зачастую это не так, что мы познакомились где-нибудь на Рок-Иж-Айти, а на следующей неделе у нас собеседование. Нет. Мы все-таки выстраиваем взрослые и серьёзные отношения с кандидатами, это такой принцип и показатель того, что ценится в ЦВТ: открытость в общении с людьми. Рекрутеры — это первые люди, которые показывают вовне то, как на самом деле всё устроено внутри компании. Большинство ребят, с кем общалась и общаюсь, замечают, что у нас очень открытое общение, очень классные собеседования проходят, всё очень легко и здорово. Это и наша работа, и наших специалистов соответственно, тоже.

А насчёт забавных случаев… Вот один про то, как рекрутерская жилка работает. Я сама ездила в отпуск в Македонию в прошлом году, мы зашли в винный магазин, разговорились на английском с продавцом, и оказалось, что он разработчик на Python. Вот так вот просто интуиция, видимо, привела куда надо. Конечно, с ним не сложилось: ну, как минимум человек из-за границы, и он ещё проходил обучение, и позиции такой у нас в поиске нет… но, знаете, чутьё рекрутера сработало!

Интересен опыт поиска топового кандидата: директор или разработчик с узкой направленностью. Было такое в ЦВТ? Как нашли?

На самом деле, если вспоминать непростые позиции, то в своё время искали Деливери-директора, это было непросто. Позиция для нас новая, редкая, и задача привести такой кадр — амбициозная. Но специалисты такого уровня — они все равно просматривают вакансии, интересуются, что происходит на рынке. И здесь нам повезло: у нас было три сильных кандидата, один из которых в итоге зашёл на позицию.

В своё время, год или два назад, мы впервые начали поиск архитекторов, и эта роль тоже была для нас новой. Позиций архитекторов в чистом виде тоже не очень много. Если кому-то хочется сохранить эту роль, но попробовать себя в новой компании, то предложений на рынке на самом деле мало. Поиск у нас занимал, наверное, больше, чем поиск сеньора, доходило до четырёх месяцев.

Но вот для меня лично наиболее сложная позиция — это искать рекрутеров в команду. Понятное дело, что любая вакансия — это большая ответственность, потому что ты приводишь человека в команду ЦВТ. Но когда ты ищешь именно себе в пул…

…а ты сама ищешь, не рекрутеры?

…мы ищем вместе, я привлекаю кого-то из девочек, естественно, чтобы было мнение со стороны, это очень важно. Самолично принимать решение — я считаю, что это не совсем грамотно. Так вот, ты буквально до каждой мелочи представляешь этого человека рядом с тобой, как он разговаривает… и, наверное, лично для меня это одна из сложных позиций, как ни странно. Рекрутеров мы ищем долго, но и HR, на самом деле, тоже не быстро, порядка двух месяцев может идти поиск. Но зато я считаю, что наш отдел весьма крепкий, стабильный, прекрасный. Вот как-то так.

А вот рассмотрим ситуации, когда вы ведёте общение с кандидатом, но для него пока нет подходящего проекта: есть ли такие ребята, которые всё равно в итоге к нам трудоустроились, и какой был максимально долгий контакт с ними?

Именно в плане того, что нам нечего кандидатам предложить то… это может быть. Мы в таком случае раз в квартал или полгода возвращаемся либо чтобы просто спросить как дела — просто потому, что кандидаты очень классные, и нам интересно, — либо появляется позиция. Зачастую бывает ситуация обратная, когда человек вроде бы нам подходит, но он пока не готов искать работу. И ваше общение тогда может проходить довольно долго. У меня лично однажды это длилось полтора-два года: мы просто общались, переписывались, узнавали, как дела, говорили про новые задачи. И потом мы пришли к тому, что в итоге он пришёл на собеседование, принял оффер и вышел на работу в ЦВТ.

В общем, если отвечать на вопрос, то у нас нет никаких лимитов. Если кандидат нам интересен, то мы будем добиваться до последнего, пока он к нам не придёт. Естественно, если есть подходящая позиция, которая ему откликнется, это должно быть обоюдное решение.

Есть какие-то странные или неудачные случаи с кандидатами?

Последний случай: кандидат на собеседовании просто начал говорить про наркотики.

И в этом случае вы продолжаете его рассматривать в качестве кандидата?

Естественно, нет. Знаете, когда звоночки прозвенели три раза, как в цирке, то наша задача — это грамотно, аккуратно и спокойно закончить собеседование. То есть, не потерять лицо, сохранить наш бренд. Но затем, естественно, это будет отказ кандидату. Это не значит, что мы скажем «знаешь, чел, ты какой-то неадекват, мы, чё-т, не готовы с тобой работать», нет. В первую очередь, конечно, мы говорим про технические компетенции, потому что это, все-таки, основное требование.

У нас были отказы по софт-скиллам, и это не самый простой отказ на самом деле, потому что история может быть субъективной. Кандидат её может не понять, может не принять, может обидеться. Был такой кандидат, очень забавно с ним получилось: я ему тогда отказала, но он сам сказал: «и вообще, я к вам не пойду, а ваши собеседующие на самом деле мне просто завидуют, они боятся, что я займу их место, потому что я такой классный, прекрасный, и они очень неуважительно себя повели, они не давали мне задавать вопросы, и они постоянно смотрели на часы, они не хотели со мной разговаривать!» Это ложь. Мы всегда говорим кандидату: «какие у тебя к нам вопросы? давай всё проговорим». И все мы знаем, что в мире современных технологий просто приходят уведомляшки на часы, и ты их читаешь. А тогда на собеседовании с нашей стороны были проектные менеджеры, которые постоянно в работе.

В общем, обидки бывают, но по софт-скиллам мы, бывает, отказываем, потому что это, все-таки, про работу в команде. И если мы понимаем, что эта история будет некомфортная, то максимально аккуратно с кандидатом на какое-то время расстаёмся. Возможно, в будущем что-то поменяется, мы это не исключаем, двери никогда не закрываем, только абсолютным неадекватам. А такие бывают.

Что посоветуешь почитать? Можно даже не по теме рекрутмента.

Из непрофильного я точно рекомендую читать «Ведьмака», это моя любимая книжка. Если говорить про профильное, про рекрутмент, то… мы всегда читаем какие-то новости, телеграм-каналы, «Злой HR», «HR России» и так далее. Там рассказывают и про HR-аналитику, и про ведение воронки, ещё про какие-то штуки. Что в рекрутменте лучше всего подходит — это, наверное, именно книжки про софт-скиллы, про общение с людьми, либо про какие-то истории в маркетинге, либо про грамотную письменную речь.

Мы с девочками как-то организовывали книжный клуб, читали несколько книжек, можем поделиться этой информацией, если кому-то интересно. Там было про «пиши, сокращай» — я думаю, это знакомая всем история. Я читала «Принцип пирамиды Минто», там суть в том, как правильно выстраивать текст, на чём делать акценты, как общаться с читателем и про вот это вот всё. Потому что у нас много переписки: и с кандидатом, и внутри какая-то отчётность, и прочие коммуникации. Важно, чтобы тебя правильно услышали и поняли.

Презентовали и книжку про манипуляцию, называется «Психопокер». Она достаточно лёгкая для чтения, если есть свободное время, то за пару дней её можно проглотить. Это не о том, как работает рекрутмент, но про то, как выстраивать общение с людьми, как понять, манипулируют тобой или нет, как эти моменты распознавать.

Как вы вообще пишите людям, про которых нет никакой информации? Как ваш диалог начинается? «Привет, а ты программист?»

Конечно не так. Мы стараемся где-то формальные, где-то неформальные коммуникации выстраивать. И ничего, как мне кажется, нет зазорного в том, чтобы, если есть подозрение, что это разработчик, представиться и уточнить: «правильно ли я понимаю, что вы работаете в сфере IT? А чем занимаетесь?» Но, естественно, это в случае, только если действительно информации нет, есть какой-то слух, что это, может быть, разработчик. Обычно мы ссылаемся на то, что «нам вас порекомендовали» или «нам дали наводку про вас». Или изучаем странички в соцсетях, если есть какие-то подписки, скажем, на того же «Типичного программиста» или какие-то профильные истории, то ты говоришь: «ага, вот увидела, что у вас есть такие подписки…» Или человек, например, что-то на своей страничке публикует, или ты находишь его, банально, на GitHub.

В общем, если нет информации, то мы просто уточняем. У меня бывали такие истории, когда человек говорил «нет, я IT не занимаюсь». А потом он пришёл к нам сейл-менеджером в отдел продаж.

И напоследок, главный вопрос, ради которого мы и сделали это интервью. Как правильно: рекру́тер, рекрутёр или рекрутёрка?

На самом деле, я думала над этим вопросом очень долго. По сути, мы же не говорим рекрутме́нт или ре́крутмент. «Рекру́тмент» — это всегда было зарубежное слово, поэтому я за то, чтобы говорить «рекру́тер». В принципе, в профильных сообществах так и говорят обычно. Встречается и рекрутёр, но я бы назвала это русификацией. Но если говорить про профессиональные термины, то правильно «рекру́тер». А «рекрутёрка» — нет, никогда и ни за что!